成果主義 Part 2: 「成果しくみ」、そして「成果主義」
日本では「成果主義」の話をまだよく聞きますね。
しかし、皆がまだ困っているみたい。
多くの場合、制度の話になってしまう。
添付資料（こちら）に示しているように
成果主義の話を2つの部分に分けてみましょう：
１）社員が成果を生み出せるしくみ。
そして、
２）評価制度。
「成果主義」の話におけるキーは、「１．社員が成果を生み出すしくみ」。
いくつかの企業の問題はここに関わっていると思う。
つまり、成果が出なければ、評価制度はあまり意味がない。評価制度はどうでもいい。
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１）社員が成果を生み出せるしくみ：
社員から成果を引き出すため、必要な対応：
-社員の脳の構造を理解して、適切に使う。
-社員を育成する（人間的・感情的、ビジネス的、専門的な育成）。
-存在意義の明確化。
-人間成長の機会を与える。
-社員のパッションを使う。
-モチベイションを与える（各人のモチベイションが違う）。
-明確な組織方針を示すことは簡単なモチベイションアップ方法である。
等
そして、そのベースがあったら、
２）評価制度：
組織の価値観やミッションによって、
適切な制度が異なる。
（年功序列、成果主義（個人や、チーム）・・・等）。
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「成果主義」に基づく、成果が出てくることではなく、
成果が生み出せるしくみに基づく、「成果主義」を運営する。
いくつかの企業は社員から成果を引き出せるわけがないので、成果主義を導入すると、勿論失敗する。
結局、いくつかの企業は技術や工場に対応できるかもしれない。
しかし、人間にあまり対応できない。
私の場合、私の脳、能力、スキル、知識、コンピテンス、情熱が使われていない（使うことも禁止しているそう）ので、勿論、成果がゼロ。
従って、評価制度はあまり意味がなくて、評価制度を気にしない。
「社員が成果を生み出せる」ことに焦点を当てることによって、成果だけじゃなく、社員満足も高まる。
実際、私はいくつかの社員のかわいそうなストーリー（状況）を聞いて、泣いちゃった。
とりあえず、制度をあまり考えず、
成果の源泉、人間や組織の力の源泉に戻りましょう。
結局、我々は個々人、毎日、起きて、能力や、パッションを使いたいし、意義があるストーリーに参加したいし、成長もしたい。
参考：