豆腐と成果主義

 

最近、日本では「成果主義」という言葉がよく使われている。

しかし、使用に際しては、理解や注意が必要な点がいくつかあると思う。

 

まず、成果はあるアウトプット、パフォーマンス、結果であるので、その前に「何のため」、「どうして」ある成果に狙っているかをはっきり理解させなければならない。

 

GEは成果中心の会社である。しかし、GEは成果よりも「価値観」を大事にする。

ある社員は素晴らしい成果を出しても、GE価値観を持っていなければ、進まない。

 

そして、組織の存在意義によって、「成果」や「パフォーマンス」というものは多様である。何でもである。

何円、何個、顧客満足のようなことから振る舞い、考え方、やり方のようなことまで。

 

 

組織ではその「成果」や「パフォーマンス」は人材から出てくる。

人材は付加価値の源泉なので、人材は組織の非常にストラテジックなものである。

そのことから、リーディング企業によっては、「社員は第一」と信じているところもある。

 

あるサーベイによれば:

売り上げの10%を資産改善に投資すれば、会社の生産性が3.9%に上がった。

売り上げの10%を人材開発に投資すれば、会社の生産性が8.5%に上がった。

 

しかし、多くの組織は人材のパフォーマンスを解放していない。

 

例えば、鈴木君という社員がいて、「スズキ・クン136」という機器があるとする。

「スズキ・クン136」の場合、24時間モニタリング、500ページ取り扱い説明書、生産性クロス・ファンクショナル・チーム(CFT)、メンテナンスチーム、コスト・ダウンCFT等があるだろう。

 

パフォーマンスを最大にすることに対して、「スズキ・クン136」に比べて、鈴木君が寂しいそう。

 

それは人材リソースの不適当な使用である。それは不始末マネジメント・管理(mismanagement)ということである。

 

 

マネージメントとは、組織、人間から積極的にパフォーマンスを解放すること。

マネージメントがないと、成果主義は意味がない。

 

いくつかの会社は社員満足調査のようなことを実施していないが、これは信じられないことだ。

そのようなことが非常にストラテジックなものである。経営幹部のトッププライオリティーの一つであるとも言える。

 

また、出退勤タイムカードのようなものはknowledge worker(知識労働者)時代に全然合わない。

knowledge workerの脳が毎日24時間に動いているが、午前3時に出てきたアイディアは誰の知的財産(IP)だろうか。

 

 

16年前、オーストラリアで皆は私に「マークさん、マークさん、日本のメーカーに入らない方がいいですよ。あなたの頭は豆腐になちゃうから」と言った。

豆腐、ロボット、レミング・・・。このようなイメージを海外では持たれている(つまり、フォロウアー社会+ビッグ・カンパニー・病)。

 

添付資料をご覧下さい(こちら)。

社員のパフォーマンスの要因の例が間単に示している(ページ1−3)。

パフォーマンス、成果、利益を引き出すため、社員の仕事は:

-社員の脳の構造に似合うことが必要。

-社員のパッションとの一貫性が必要。

-社員の興味との一貫性が必要。

 

つまり、社員の脳の構造、パッション、興味等を理解していなければ、成果が出てこない。ビジネスもできない。

 

 

例えば、会社は社員の脳の構造、スキル、パッション、付加価値、コンピテンス、知識、観点を使わなくて、

 

会社からモチベイション、ガイダンス、方針、知識、知恵、組織存在意義、ビジョン、ストラテジーを貰わない。

 

従って、その社員の頭は豆腐になちゃう。

 

私の脳が60%豆腐になったかな。(笑)

 

 

各人のモチベイションが違う。

 

例えば、Aさんのモチベイションは楽しみ環境で好きなチームメンバーと一緒に好きな製品を提供すること(この場合、適切なチームメンバーや柔軟なスケジュール等が重要)。

 

Bさんのモチベイションは会社のニュースレターでの認められること、表彰、ボーナス。

 

Cさんのモチベイションは提供している製品が人々の人生を助け、人々のコミュニケーションを強化することと信じていること(この場合、Cさんの価値観や気にすることとの繋ぎが重要)

 

 

私の場合、私のモチベイションはお金ではないので、ボーナスと給料に全然気にしてはいない。

私にとって、オーストラリアでベッドから起きて、日本向けの便を乗ること、と

起きて、中央線に乗ることは同じパッションである。

 

 

パッションをフォローしている人は報酬に関係なく、やる。

実際、ある人のパッションがある仕事に対して、報酬を与えると、その人のパフォーマンスとモチベイションが下がる。

 

成果主義には職場での人材コーチングが重要であり、心理学者の役割も必要である。

社員のチベイション、社員の成長、社員の脳を理解しなければならない。

社員はどうして今朝起きて、会社に来たか?

 

そんなに心配ないで下さい。

目の前に解明が存在している。

目の前の人の頭に解明が入っている。

どんどん開いてみて下さい。

 

結局、日本のメーカーのDNAは「テクノロジー」ではない。

彼らのDNAは「テクノロジーを創造している社員」のようなものである。

 

 

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