人間、組織、刷新
8-9歳ぐらいの時、両親の所属する教会・宗教の組織について分析してみたことから始めって、その後何百、何千もの組織を観察した。
色々な組織、小企業、団体、から、機関、大企業、国まで。
その中、最悪の状況からものすごく好転した例もたくさん見た。
人間こそ、すばらしいことをやってのける可能性を持っている。
日本の電気メーカーより最悪の状況に陥っていた組織が恐ろしい状況から改善した様子を目の当たりにし、
日本の電気メーカーを改善することは全く問題ないと思う。
人間こそ、できる。
人間はすごい事ができるので、
私は自信を持っている。
私は人間に自信がある。
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組織改善の例。
英語にチャレンジしたい人はどうぞ：
ぼろぼろニューヨークの学校の改善：
http://www.fastcompany.com/online/28/lmonroe.html
９ヶ月間で、海軍の最悪船舶からベストへ：
http://www.fastcompany.com/online/23/grassroots.html
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組織の刷新(renewal)・チェンジは人間的なストーリーである。
従って、刷新は人間的な課題、組織的な課題から始まる。
生き残るための「消火」ばかりをやっている組織はたいてい消滅する。
「消火」をしながら、基礎的な課題に対応している組織は生き残る可能性がある。
Step 0：
１）コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション：
コミュニケーション
＝明晰（clarity）
＝恐れを軽減する
＝何か足がかりを与える（something to hold）
＝希望（hope）
結局、どうすれば良いかを全然わからなくても、コミュニケートする。
つまり、皆に何か足がかりを与える。
２）存在意義 ―＞ パッション：
組織のDNA、コンピテンス、カルチャーに将来が含まれている。
組織のDNAを再発見することが大事である。
そうすると、チェンジというよりも、パッションになる。
チェンジをしなければならないというよりも、パッションをフォローすることになる。
存在意義（purpose）が明確であれば、社員は積極的な参加者になる。
３）ガイド：
素晴らしいビジョンやストラテジー何かはいらない。
少なくとも、あるストラテジック・ガイドが重要である。
そのガイドはミッションというものかもしれないし、価値観というものかもしれないし、コンピテンスというものかもしれないし、ビジョンというものかもしれない・・・。
逆に、自分はアイデアやビジョンがあれば、示してください。
先が見えない場合、自分のビジョンを出しても良いでしょう。
一般的に、市場の環境を理解し、DNA・存在意義を理解し、社員に事実のコミュニケーションが重要である。
「どうして」、「なぜ」のような説明も大事である。
結局、社員に簡単なストーリーを描出して見せなければならない。
組織の刷新・チェンジは人間のチェンジである。
従って、合理的な説明だけじゃなくて、感情に繋ぐ説明・ストーリーも大事である。
つまり、大望（aspiration）や存在意義がないと、チェンジや改善は出てこない。
（添付資料をご覧下さい。こちら）
「我々の刷新の能力が我々に偉大さ奮い起こさせる。誰かが気に掛けさえすれば、組織の刷新は前へ進むことが出来るのだ。」
― John W. Gardner、作者