人間的な組織への道程
The Journey Toward Human Organizations
250年前、産業革命で「The big organization」(大組織)が誕生した。
その規模で組織や人間やリソースをマネージする事が人間の新しい問題になった。
皆がどうすればいいのをあまり分からなかった。
多くの場合、製品のアウトプットや生産性中心になった。
そして１２０年前、「scientific management」（その後「operations research」等という）によって、その中心が正式なものになった。その新しい「神様」のキーワードはefficiencyやproductivityやspecializationである。
その上、イデオロギー及び意義(meaning)がないと、すぐ数字中心になる。つまり、簡単に量ることの出来るもの及び簡単に計算出来るものが中心になった。
オフィスでは等価物が数字中心の「strategic planning」である。
結局、ベトナム戦争ではscientific managementが悲劇的に終わったしまった（つまり、人間の顔が見えないＨＱからの数字に基づく決定が本当に怖い）。その後、strategic planningも死んだ。
８０年前より様々な企業でefficiency(効率性) (物事を正しく行え(Do things right): productivity, quality等)からeffectiveness(有効性) (適切な事を行え(Do the right things): 我々は何をしたいのか。我々はそれをどのように行いたいのか。)へ考え方が変更した。
同時期の社会動き：
― 様々なの社会では経済的に豊かな大衆が出て来た。
― 知的な仕事へのシフト。
このような事により、人間のpassion(情熱), purpose(目的/意義), motivation(動機)等が重要になった。
そして、工場や部署や設備やグループをマネージする事よりむしろ、徐々に、purposeやintention(意向)をマネージする事へシフトしてきている。
数字中心であれば、CEOかmanagerが決定できるかもしれない、しかし人間関係やintuition(直感)やexperience(経験)やemotion(感情)が推進されているhuman organization(人間的組織)では全員が決定しなければならない。
そして、最近の２０－３０年、人間のpassion及びhuman potential(人間の潜在力)を解放す時代へとマネージメントシフトがあった。
Human organizationへの道程の一例として、Andy Pearsonを見てみたい。
Andy Pearson氏は２５年前にPepsi CoのCEOだった(現在、76歳)。
Pearson氏は１４年の間Pepsi Co.のCEOとして、彼の「top-down」及び「command-and-control」というスタイルを見せてきた。２５年前、彼はアメリカのタフ・ボスと呼ばれた。
１９９７、Pepsi Co.はレストラングループをスピン・オフした。Tricon Global Restaurants Inc.というスピン・オフ(KFC, Pizza Hut, Taco Bell- 30,000レストラン、従業員数725,000人)でAndy PearsonはCEO及び会長になった。久しぶりにPearsonはマネージメントの役職に戻った（７２歳）。
最初の日、Pearsonが仕事場へ行くと、オフィスの前でバンドの演奏が行われており、皆が彼を歓呼した。
彼は違う世界に入ったかのような感じがした。
社員のやり方や振舞を見て、Pearsonは２５年前と比べて、マネージメント及び世界が変わったと理解した。
彼は徐々に理解した。マネージメントのキーは人間のpassionやhuman potentialを解放す事であると。
彼の以前のスタイルでは恐れや驚きや数字中心をよく使ったので、これは大きなショックだった。
PearsonはTriconのプレジデントや社員からこの新しい世界のスキルと考え方を学んだ。彼はかなりself-aware(自覚)ので、数年の間に彼のスタイルも変わった。
命令を出す事から答を探す事へ。
彼は社員に耳を傾け、社員に仕える。
Pearsonは「心」が会社の成功を推進していると見た。彼はトップからドライブするものではなくて、育成するものであると理解した。
数年前、Pearsonはemotionなど感傷的で弱い事であると考えたが、現在、「emotionが会社の競争力のキー」と言っている。
これは一人のhuman organizationへの道程である。
世界中のマネジャーも一般社員も同じ道程を歩んでいる。
生まれた時から２５０年、「big organization」という獣に対して、皆が対応をまだ実験している。
世界中のマネジャーも一般社員も職場で毎日、毎日実験を行い、彼らの組織を推進している。また、組織のやり方や組織の意味等を繰り返し再評価している。
Human organizationには「チームのpassion, purpose」と「個人のpassion, purpose」が社の方向性に沿って存在する。
そのような会社と競争する事が可能だろうか？
「追記: 実際、世界中の半導体企業は弱いマネージメント及び弱い人的スキルを抱えている。「技術屋さん」が多勢いるため、人間開発よりむしろ、エンジニアリングや技術中心となってくる。一方、ビジネスや心理学や会計や人類学の卒業生はCiscoやDisneyに入るかもしれない。彼らは半導体会社に入る事はあまり考えていないだろう。女性も少ない(女性はemotionのエキスパートでしょうか)。」